Sciences Po CSO/CNRS CNRS

Les marchés du travail universitaires : le jugement au coeur de l'ajustement entre l'offre et la demande

[13-02-2003]


Afin de comprendre les ressorts et les mécanismes régissant l'enseignement supérieur, Christine Musselin a ouvert l'une des nombreuses "boites noires" du monde universitaire, celle des commissions de recrutement des enseignants du supérieur.

Les marchés du travail universitaires : le jugement au cœur de l’ajustement entre l’offre et la demande


Christine Musselin, directeur de recherche au CNRS, chercheur au CSO, anime depuis plusieurs années, un programme de recherche comparatif sur l’enseignement supérieur dont le troisième volet est consacré au recrutement des enseignants du supérieur et à l’analyse des marchés du travail universitaires. Sa thèse, soutenue en 1987, était consacrée à une étude comparée du fonctionnement des universités entre la France et l’Allemagne. Elle a publié régulièrement sur ces thèmes, en France, en Europe et aux Etats-Unis et est responsable de la revue Sociologie du travail(1).

Quelles sont les principales caractéristiques de ce programme ?

Ce programme a pour fil conducteur sa dimension comparatiste. Les travaux concernent essentiellement trois pays, l’Allemagne, les Etats-Unis et la France. Il ne se déroule pas vraiment par étapes. Ils comportent plusieurs grands chantiers qui ne sont pas toujours continus dans le temps mais qui parfois se construisent simultanément.

Pouvons-nous évoquer rapidement ces différents chantiers avant d’aborder notre sujet d’aujourd’hui, le recrutement des enseignants universitaires ?

Le plus simple est de présenter les principales entrées de ce programme, dans un ordre chronologique. La première a consisté à étudier le gouvernement des universités, leur fonctionnement en Allemagne et en France et elle se poursuit aujourd’hui grâce aux enquêtes menées avec Stéphanie Mignot-Gérard sur les transformations du gouvernement des universités françaises, dans le cadre d’un état des lieux sur la modernisation des universités réalisé pour l’AMUE (Agence de mutualisation des universités et des établissements). Une autre entrée a permis de cerner, en Allemagne et en France, les relations entre les autorités publiques et l’enseignement supérieur. Ce travail s’est enrichi d’une approche américaine, avec la thèse de Cécile Brisset (2) : il s’agissait d’étudier comment, dans le cadre d’un système universitaire public, un Etat, celui de New York, gère son système d’enseignement supérieur. En France, l’institution d’une politique contractuelle entre les universités et le ministère nous a conduit à explorer les incidences des projets d’établissement à quatre ans sur le fonctionnement des établissements. Au cours de ces différents travaux, se profilait la question de la profession académique et plus largement celle des marchés du travail universitaires, donc des procédures de recrutement et de leur impact sur le déroulement des carrières universitaires. Il s’agit là d’une troisième entrée, mais déjà, dans ma thèse, je m’étais interrogée sur la façon dont les universités, en France et en Allemagne, intervenaient dans la gestion des professions universitaires.

Ainsi, selon votre expression, vous vous décidez à ouvrir « la boite noire » de la profession universitaire en 1995.

Disons que j’ai ouvert l’une des nombreuses « boites noires » de cette profession. Pour appréhender les marchés du travail universitaires, j’ai choisi de travailler sur le recrutement des enseignants du supérieur et plus précisément sur les commissions de recrutement. Or, si les marchés du travail universitaires ont donné lieu à de nombreuses études et publications de la part de sociologues et d’économistes, le recrutement est un objet délaissé, sur les marchés universitaires comme sur les marchés du travail en général (le travail de F.Eymard-Duvernay et E.Marchal faisant ici figure d’exception). Un autre argument plaidait en la faveur de cette entrée par les recrutements : elle me permettait de continuer à centrer mon travail sur les articulations entre logiques de discipline, logiques d’établissement et logiques nationales, sur ce que j’ai appelé des « configurations universitaires ». Enfin, une troisième raison me poussait vers ce sujet : les récits très contradictoires recueillis auprès de collègues ayant participé comme recruteurs ou comme candidats à ces décisions, les uns arguant que tout est réglé d’avance et les autres affirmant, au contraire, que l’aléatoire est le facteur explicatif de ce que produisent les commissions de spécialistes. Toutes ces raisons m’ont poussée à tenter de comprendre les modes de régulation de ces prises de décision.

Comment avez-vous conçu votre méthode de travail ?

J’ai décidé de travailler de manière comparative, sur plusieurs commissions dans plusieurs établissements, dans trois pays (Allemagne, France et Etats-Unis) et dans deux disciplines, l’histoire et les mathématiques. J’ai adopté une attitude « compréhensive », c’est-à-dire descriptive et analytique plutôt que normative, considérant que ces recrutements n’étaient pas différents des autres et qu’ils fallait les étudier tels quels, de manière dépassionnée, avant de mettre en avant ce qu’ils pouvaient avoir de spécifiques. Cette étape du recrutement est cruciale, au niveau individuel, bien sûr, pour les candidats : c’est un moment décisif d’une carrière. Mais c’est également une étape cruciale pour l’institution, pour la discipline concernée et de manière plus large pour la société, car ces décisions influent sur la qualité des laboratoires et des enseignements. Mon analyse s’est appuyée sur le concept d’économie de la qualité mis en évidence par L.Karpik dans un article publié en 1989. Ce concept permet de dépasser l’apparente opposition entre les travaux, souvent sociologiques, centrés sur le jugement scientifique et ceux, plus économiques, sur les marchés du travail universitaires. L’économie de la qualité permet, en effet, de rendre compte des deux mécanismes distincts qui structurent les recrutements universitaires : la formation du jugement qui aboutit au choix d’un candidat en fonction de sa qualité (qui comprend de multiples composantes) et la formation du « prix » qui concerne la détermination de ses conditions de travail et dans certains pays du salaire de l’enseignant recruté.

Que se passe t-il donc lors de ces recrutements?

Même si des différences existent entre les pays et les disciplines, même si le processus de recrutement paraît souvent très opaque aux candidats, la plupart des commissions de recrutement obéissent à des règles formelles et informelles, à des codes implicites sur lesquels on ne discute pas car ils sont partagés et qui leur permettent de prendre des décisions rapidement. Plusieurs éléments peuvent être avancés. Par exemple, la manière dont est profilé le poste à pourvoir joue un rôle très important. En général, chez les historiens, les définitions de postes sont plutôt précises, et on délègue l’expertise du jugement aux spécialistes du domaine concerné sans contestation. En revanche, chez les mathématiciens, les profils sont souvent plus larges, ce qui entraîne des affrontements, des stratégies et des alliances politiques. Dans cette configuration, le rôle de l’aléatoire est plus sensible. Au-delà des mécanismes de procédures, il faut reconnaître l’existence d’autres facteurs déterminants. Premièrement, si les critères scientifiques sont essentiels, ils ne suffisent pas. Il faut plus que de nombreuses publications dans les bonnes revues. Dans les deux disciplines, dans les trois pays, interviennent, à un moment ou à un autre, les caractéristiques personnelles du candidat. L’audition, en particulier en France, permet de confirmer ou non le jugement sur dossier et de se demander si l’on a envie de travailler avec ce candidat. Par ailleurs, les critères pédagogiques, plus que les qualités pédagogiques stricto sensu ont leur place. En histoire et en France, par exemple, le fait d’avoir réussi l’agrégation, garantit que l’on a une connaissance plus large de la discipline et que l’on peut enseigner au-delà de son sujet de thèse. Entrent aussi en ligne de compte, les besoins et les objectifs des laboratoires à un moment donné. Tous les départements ne sont pas à la recherche du même excellent candidat.

Comment se déroule la sélection en amont de l’audition ?

Selon un processus du tamis. On sélectionne selon des critères et des indices. Les critères, ce sont les éléments qui permettent d’éliminer les dossiers; par exemple, aux Etats –Unis, le fait de travailler sur un sujet trop proche de celui d’un collègue ou une lettre de recommandation trop courte permettent d’écarter des candidats. Les indices concernent toutes les informations qui ne suffisent ni à éliminer, ni à sélectionner le candidat. Celui qui arrive en fin de liste est celui qui présente le plus d’indices positifs. Encore faut-il préciser, même si cela peut paraître évident, que les principes de sélection diffèrent si se présentent x candidats pour un seul poste ou si l’on doit décider de promouvoir ou non une personne déjà sur place.

A travers ce qu’il vient d’être dit, il me semble qu’il y a, quand même, beaucoup d’éléments subjectifs dans la procédure de recrutement.

Non, on ne peut pas dire cela, en particulier pour l’évaluation de l’activité scientifique des candidats : elle repose au contraire sur la prise en compte d’un grand nombre d’indices et de critères, relativement « standard » et autour desquels il y a peu de discussions. En revanche, il est vrai que les appréciations sur l’enseignement et la personnalité relèvent plus d’éléments subjectifs, d’impressions, d’effets de réseau, etc. Par ailleurs, le poids qui va être accordé aux critères scientifiques, pédagogiques ou personnels varient, effectivement, d’un établissement à l’autre. Cela dépend alors des besoins des laboratoires ou des départements concernés, des préférences des recruteurs. Mais dans l’ensemble, il me semble que nous ne sommes ni dans le scandaleux ni dans le totalement aléatoire, ni dans un cadre normatif rigide. Ce qu’il faut comprendre, c’est que les recruteurs se trouvent face à un problème : contrôler les incertitudes qui pèsent sur les qualités, les compétences des candidats. Comment vont-elles évoluer dans le temps ? Le candidat aura-t-il un comportement loyal vis-à-vis de l’institution ? Encore bien d’autres questions se posent quand on recrute. Ce qui amène à regarder avec plus de tolérance et plus d’ouverture le rôle de ces commissions. Ou du moins à les regarder autrement. Dans bon nombre de cas, le recrutement local, si souvent décrié en France, s’explique avant tout par le souci de maîtriser l’incertitude sur la qualité des candidats. Quelqu’un qui est déjà dans l’établissement, ancien doctorant ou chargé de cours, offre des garanties car on le connaît déjà. On peut, bien sûr, regretter cette pratique mais on peut, également, y voir une réponse rationnelle face à une situation incertaine.

Ce chantier sur les marchés du travail universitaires va au-delà des procédures de recrutement. Pouvez-vous nous en donner un aperçu ?

Dans les trois pays étudiés, les dispositifs de carrière permettent d’accéder à des emplois quasi garantis à vie, ce que l’on appelle la permanence au Québec, ou la titularisation en France. La permanence marque l’aboutissement de divers processus de mise en concurrence mais aussi d’apprentissage. Mais cet accès à la titularisation est plus ou moins rapide selon les pays. C’est en France qu’il est le plus précoce. En Allemagne (mais cela est en train d’être réformé), le parcours était long et la permanence n’arrivait qu’avec le premier poste de professeur, généralement après 40 ans. Enfin, aux Etats-Unis, dans les établissements privé comme dans les publics, un jeune docteur commence par un poste d’assistant professor, puis au bout d’un temps négocié lors de son recrutement (6 ou 7 ans en général) et compte tenu de ses publications, des appréciations pédagogiques reçues et de lettres de recommandation de spécialistes, il pourra obtenir la tenure (3) (titularisation). Parmi les éléments qui m’intéressent le plus actuellement, il y a donc cette analyse comparée de ces dynamiques particulières et nationales des marchés du travail. Il y a aussi la question du rôle que jouent les recrutements sur les différents marchés et de ce qu’ils nous apprennent sur les modèles professionnels universitaires bien spécifiques qui se dessinent d’un pays à l’autre.
Un autre élément à explorer est la question du prix des universitaires, c’est-à-dire leurs salaires, réglementés en France par un barème administratif, mais pouvant être plus ou moins négociés en Allemagne et encore plus aux Etats-Unis, mais aussi les conditions de travail qui lui seront offertes (réputation de l’établissement, équipement du laboratoire, nombre d’assistants, avantages personnels, par exemple).
S’interroger sur la détermination du « prix » offert à un enseignant à l’occasion d’un recrutement (notamment en Allemagne et surtout aux Etats-Unis) est une question d’autant plus stimulante sur les marchés du travail universitaires que cette négociation n’intervient qu’après que le candidat a été choisi : puisque le prix n’est pas le moyen par lequel se produit l’ajustement entre l’offre et la demande, il est fondamental de comprendre comment il est fixé.

Propos recueillis par Elisabeth Kosellek

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(1)Parmi ses principales publications: L'Etat face aux universités en France et en Allemagne (Anthropos, 1993); The Rôle of Ideas in Emergence of Convergent Higher Education Policies in Europe: the Case of France (Center for European Studies, Havard University, Deries 73); La longue marche des universités françaises (PUF,collectionSciences sociales et sociétés, 2001).

(2)Brisset, C.(1994b),"Entre Etat et marché: les régulations du système universitaire de l'Etat de New York", doctorat de l'IEP de Paris, publié par la suite:Brisset - Sillion,C.(1977), Les universités publiques aux Etats - Unis: une autonomie sous tutelle, Paris, L'Harmattan.

(3)"Perspectives pour une analyse sociologique des marchés du travail universitaires", L'Année sociologique, 50, (2), pp. 521 - 542, 2000.