Sciences Po CSO/CNRS CNRS

Le marché des universitaires. France, Allemagne, Etats-Unis.

Entretien avec Christine Musselin, directrice de recherche CNRS au CSO.

Fondant son approche sur l’économie de la qualité, l’auteur analyse l’exercice du jugement lors de l’examen des candidatures : elle bouscule ainsi les idées reçues sur le fonctionnement des commissions de recrutement.

P R E S E N T A T I O N

La gestion des carrières universitaires est un enjeu majeur pour l’autonomie des universités et elle a tenu une place croissante dans les réformes de l’enseignement supérieur de plusieurs pays. Dans cet ouvrage, fondé sur une importante enquête (plus de deux cents entretiens), Christine Musselin apporte un éclairage nouveau sur cette question, en étudiant comment les universitaires recrutent leurs collègues dans trois pays de tradition différente. Fondant son approche sur l’économie de la qualité, l’auteur analyse l’exercice du jugement lors de l’examen des candidatures : elle bouscule ainsi les idées reçues sur le fonctionnement des commissions de recrutement. Mais elle examine aussi comment se forment les prix quand la qualité est le mécanisme principal d’ajustement entre l’offre de poste et la demande d’emploi. Ce centrage sur les recrutements permet enfin de déboucher sur une analyse inédite des marchés du travail universitaires et d’ouvrir la discussion sur les réformes à engager et la manière de les conduire.






E N T R E T I E N

Vous avez choisi de mener une enquête dans trois pays, aux traditions différentes et dans deux disciplines, l'histoire et les mathématiques. Pourquoi ces choix ? En quoi ces traditions sont-elles différentes ?

Ces trois pays, France, Allemagne, Etats-Unis, représentent chacun l’une des grandes traditions d’enseignement supérieur. La France reste souvent associée, notamment dans les pays où ce modèle a été importé, à l’Université impériale napoléonienne, fondée sur des chaires et un pilotage centralisé ; l’Allemagne renvoie à l’idéal de l’université humboldtienne (aussi née au début du XIXe siècle) qui mêle enseignement et recherche autour de la figure de professeurs titulaires de chaires ; et enfin, les Etats-Unis symbolisent un modèle anglo-saxon, qui fait référence aujourd’hui, que ce soit pour le dénoncer ou le mettre sur un piédestal.
Pour parvenir à mener une comparaison sur trois pays, il fallait ensuite limiter le nombre de disciplines étudiées. J’en ai retenu deux, en veillant à les choisir de manière contrastée, mais aussi à permettre une certaine confrontation des résultats. Il fallait donc qu’elles ne renvoient pas à des procédures trop spécifiques dans un pays (ce qui excluait, par exemple, les disciplines à agrégation), que les universités aient été le lieu privilégié de leur expansion (d’où le choix des mathématiques dans le cas français), qu’elles ne soient pas trop récentes et « atypiques », qu’elles ne subissent pas frontalement la concurrence du marché du travail non universitaire, etc. La liste des disciplines possibles restait longue même avec ces critères : j’ai ensuite choisi celles que j’avais envie de mieux connaître.
Le choix de ces deux disciplines et de ces trois pays, accentué par une focalisation sur les seules universités privées aux Etats-Unis, visait donc à faciliter la comparaison et à vérifier si des traditions universitaires et/ou disciplinaires différentes avaient un impact sur les modes de recrutement et de gestion des carrières aujourd’hui.
Pour les recrutements, j’ai montré que le poids du système national reste fort et entraîne des différences significatives, sur la construction de l’offre (i.e. les décisions de création, de suppression et de réoccupation de postes), sur la négociation du prix offert par l’établissement au candidat recruté et sur le prix des universitaires. En revanche, le traitement des dossiers des candidats et l’évaluation de leur qualité suivent des pratiques assez similaires, mobilisent des critères semblables et cela, malgré des procédures de recrutement peu comparables (qu’il s’agisse de la composition de la commission de recrutement, de la durée de la procédure, des étapes qu’elle comprend, etc.).
Pour la gestion des carrières, et la place et le rôle des recrutements au sein de celles-ci, on retrouve des écarts notables entre les trois pays.

Vous consacrez plusieurs chapitres de votre livre sur la délibération : comment arrive-t-on à une décision de recrutement ? Quels sont les mécanismes par lesquels la décision est prise ? Est-elle uniquement fondée sur le mérite ? Votre travail bouscule les idées reçues sur ces procédures de recrutement, dit-on. Pourriez-vous nous en dire plus ?

Dans les trois pays, le classement de quelques candidats par ordre de préférence est confié à une commission, le plus souvent composée exclusivement de pairs, qui est constituée pour chaque recrutement en Allemagne et aux Etats-Unis, et élue pour plusieurs années en France. Leur fonctionnement, ou plus précisément leur degré de conflictualité, dépend pour beaucoup du profilage du poste. Plus il est étroit, plus on confie la responsabilité du jugement aux spécialistes et plus la commission est policée : c’est le cas en histoire. Plus il est large et plus le classement des candidats devient une lutte entre les spécialités pour obtenir un poste de plus si bien que les conflits sont plus fréquents : c’est le cas en mathématiques.
Ceci dit, ce qui m’a surprise en travaillant sur ces commissions, ce sont tout d’abord la stabilité de leur mode de fonctionnement, l’importance et la force des règles du jeu implicites, la régularité des pratiques. Ainsi, les processus de décision sont loin d’être aléatoires. Les cas de dérèglement sont finalement rares et viennent d’ailleurs confirmer l’existence de dispositifs de régulation : c’est seulement quand ces derniers ne peuvent fonctionner (par exemple, dans une commission d’historiens français, si les spécialistes auxquels est délégué le jugement ne parviennent pas à se mettre d’accord entre eux et laissent donc la porte ouverte à des stratégies opportunistes de leurs collègues) que la commission produit des choix surprenants.
Un deuxième élément singulier porte sur les dimensions qui sont prises en compte lors de cette phase de jugement, et cela dans les trois pays. Je m’attendais, bien sûr, à ce que le poids de la « qualité scientifique » soit important mais pas unique. Mais je ne pensais pas que la « collégialité », la personnalité du candidat, l’appréciation que l’on fait de sa capacité à s’intégrer dans le groupe, à se retrouver face à « nos » étudiants interviendraient aussi fortement : il n'y a pratiquement pas un entretien sans que cela soit évoqué. Enfin, et même en France où le discours commun consiste à nier ce fait, la capacité à enseigner est prise en compte dans le jugement. La grande différence entre ces trois dimensions (recherche, enseignement, collégialité) tient à ce que les éléments permettant de les apprécier sont plus ou moins présents dans les dossiers et sont plus ou moins transformables en indicateurs considérés comme fiables par les recruteurs. Nombreux et quasi standardisés pour la recherche, ils sont plus rares et plus informels pour l’enseignement et sont inexistants, donc à construire entièrement lors d’une interaction avec le candidat, pour la collégialité.
Enfin, un troisième facteur d’étonnement a été la variabilité de la notion de « meilleur candidat » d’un département à un autre. Pour certains, il s’agit d’un « chercheur avant tout » et ces départements (que l’on trouve dans les trois pays) accordent une place prépondérante à la qualité scientifique. Pour d’autres, le candidat idéal est d’abord un « bon citoyen » et l’excellence en matière de recherche ne peut alors suffire si elle n’est pas doublée de qualités pédagogiques et de prédispositions à s’engager dans la vie collective du groupe.


Au-delà du recrutement, vous explorez le lien existant entre la qualité des candidats et l'évolution de leur carrière en termes de salaires et de conditions de travail, mais aussi les modalités d'évolution des carrières des universitaires dans les trois pays, en termes de statut et de progression. Comment peut-on caractériser les marchés du travail universitaires ?

Comme je l’ai dit plus haut, les modalités de gestion des carrières varient très nettement d’un pays à un autre. J’ai proposé dans le livre de prendre en compte quatre dimensions pour les distinguer.
La première concerne les principes de sélection (ou de progression). En France et en Allemagne, recrutements et promotions relèvent essentiellement de concours, au sens où quelques postes sont ouverts pour un grand nombre de candidats dont seuls quelques-uns seront recrutés ou promus. Aux Etats-Unis, on trouve aussi des concours (notamment pour accéder à un poste qui donnera la possibilité d’obtenir la tenure – quasi-emploi à vie – six ou sept ans plus tard) mais ensuite la progression (l’accès à la tenure ou les promotions) ne dépend pas de l’ouverture de poste mais de la qualité du dossier du candidat à la promotion : si elle est jugée satisfaisante, il/elle est promu(e). Cela rend la carrière indépendante de la gestion des postes, mais aussi plus liée à la satisfaction de critères « locaux », ceux de l’établissement où l’on se trouve.
La seconde distinction porte sur la durée et le rôle de la période de pré-permanence (avant titularisation ou avant tenure). Elle est courte en France (on devient maître de conférences en moyenne à 33 ans) et renvoie donc essentiellement à la période de la thèse, donc à une étape considérée comme une période d’apprentissage. A l’opposé, elle est très longue en Allemagne (on ne devient titulaire en moyenne qu’à 42 ans) et les années d’assistanat qui précèdent renvoient aussi à une phase d’apprentissage et de socialisation. Aux Etats-Unis, la durée de pré-permanence est intermédiaire, mais une fois passée la thèse, cette période est d’abord celle de la révélation de ses compétences par le candidat : il doit montrer sa capacité à travailler de manière autonome. Cela a une incidence sensible sur les relations entre titulaires et non-titulaires. Quand c’est l’apprentissage qui domine, elles sont souvent hiérarchiques et de dépendance, alors que la révélation des compétences permet des relations plus horizontales entre des enseignants de statut différent.
Le poids respectif entre marché interne et marché externe du travail constitue la troisième dimension à prendre en compte. Il s’agit de regarder si les universités disposent elles-mêmes de système de gestion des carrières reposant sur des dispositifs incitatifs institutionnels ou bien si, pour faire carrière, l'enseignant doit changer d’établissement et donc se représenter sur le marché des recrutements. Dans le cas allemand, jusqu’aux très récentes réformes, le marché du travail universitaire était exclusivement externe. Aux Etats-Unis, on observe un double système : il est indispensable de se représenter sur le marché externe pour faire une carrière remarquée, mais chaque établissement a son propre système de carrière et d’incitations pour « ses » enseignants. En France, on observe une version très atténuée du système américain : d’un côté, le marché externe est souvent un bon moyen de faire carrière mais ce n’est pas le seul ; de l’autre, il existe des marchés internes mais peu équipés et de plus dénigrés (il n’est pas rare d’être promu professeur sur place mais cela est souvent dénoncé comme une pratique peu légitime). La pondération entre les deux types de marchés influence la nature de la relation universitaires-établissement. En effet, plus les marchés internes sont prégnants, plus elle tend vers une relation employeur-employés.
Enfin, il faut considérer la question du prix. Et là, les écarts sont considérables. En France, ce prix est, dans l’immense majorité des cas, réductible à un salaire (fixé par une grille identique pour toutes les disciplines) et à la réputation symbolique de l’établissement recruteur. En Allemagne, seuls les professeurs peuvent négocier leurs prix, et celui-ci comprend un salaire (assez peu flexible, mais il le devient de plus en plus) et surtout des conditions de travail (budget bibliothèque, nombre d’assistants, locaux etc.) : même si la négociation est assez encadrée, en particulier pour les disciplines sur lesquelles j’ai travaillé, c’est un moment fort du processus de recrutement. Aux Etats-Unis enfin, le prix est encore plus composite (salaires, mais aussi conditions de travail, bénéfices personnels, etc.) et surtout, pour les postes de professeurs, il conduit à des variations très fortes entre les enseignants d’un même département, entre ceux d’universités différentes et entre les disciplines. C’est donc la conception même de la profession universitaire et du degré de différenciation interne qu’elle supporte qui est en jeu derrière ces questions, tout comme la nature de la relation d’emploi.
Si on combine ces quatre dimensions entre elles, on parvient à des marchés du travail universitaires fort différents pour chacun des pays. Et surtout, on peut dégager des modèles professionnels propres à chacun d’entre eux, puisque chaque dimension renvoie plus largement à la division du travail entre titulaires et non-titulaires, aux relations entre eux, à des conceptions spécifiques du métier et de son apprentissage, à des relations d’emploi différentes, etc.

Une telle étude, aujourd'hui, est essentielle à la réflexion sur les réformes à engager dans ce domaine. Quelles seraient selon vous les mesures à engager pour transformer la gestion des carrières universitaires ? De telles mesures peuvent-elles être indépendantes d'autres réformes concernant l'enseignement supérieur ? Et vous écrivez à la fin de votre livre : "En France, il est urgent de faire des choix". Mais quels choix ?

Ce livre ne vise pas à proposer des solutions mais à mettre à plat les modes de fonctionnement actuels et leurs caractéristiques. Il pourrait donc, de ce fait, servir de support à une réflexion sur les changements à engager (ou non), mais ne dit pas s’il faut les engager et, alors, lesquels conduire.
La question qui se pose est simple : doit-on, peut-on, conserver le mode de gestion des carrières et le système de recrutement que nous avons actuellement ? Si la réponse est « oui », alors les actions à mener sont de simples ajustements permettant de mettre de l’huile là où les procédures, les réglementations, etc., sont un peu grippées. Si la réponse est « non », le chantier à mettre en œuvre est considérable. Il faut d’abord, se mettre d’accord sur le modèle professionnel qui est souhaitable. Il faut ensuite, ou parallèlement, concevoir le design institutionnel du marché du travail universitaire qui permettra de le produire. Bref, cela suppose d’abandonner les modifications ponctuelles, conjoncturelles, qui consistent à mettre une rustine supplémentaire (un statut, une règle, une nouvelle instance…) sur une chambre à air de toute façon inadaptée au pneu auquel elle est destinée. C’est un chantier de longue haleine, mais s’il doit être lancé, il ne faut pas tarder. L’enseignement supérieur et la recherche de demain sont en train de se mettre en place (notamment via le processus de Bologne et la stratégie de Lisbonne), le personnel universitaire va connaître un très fort renouvellement prochainement : il faut donc être prêt à recruter les enseignants de demain.


Dossier coordonné par Elisabeth Kosellek



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Les marchés du travail universitaires : le jugement au coeur de l'ajustement entre l'offre et la demande (entretien 2003)


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